Información por escrito del contrato de trabajo: lo que tu empresa debe darte desde el 5 de octubre de 2026

La respuesta directa

A partir del 5 de octubre de 2026, si tu relación laboral dura más de cuatro semanas, la empresa tiene que darte por escrito, antes de que empieces a trabajar, un conjunto de datos sobre tu contrato. Los más importantes son tu salario desglosado, tu horario y cómo se puede cambiar, el periodo de prueba, el convenio con su código, la mutua, el plan de igualdad y si usa algoritmos para decidir sobre tu turno, tu sueldo o tu despido. Lo establece el Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE el 15 de septiembre, que sustituye por completo al Real Decreto 1659/1998.

Cambian tres cosas:

El plazo. Antes la empresa tenía dos meses desde tu incorporación. Ahora tiene que darte la información antes de empezar.
Los cambios. Si se modifica alguna de esas condiciones, tienes que saberlo por escrito como tarde el mismo día en que el cambio se aplica. Antes había un mes de margen.
La lista. Se pasa de 9 datos a 17, y varios son nuevos.

Si ya tienes contrato, la empresa no está obligada a darte la información por su cuenta. Tienes que pedirla, y la empresa tiene 30 días hábiles para contestar.

A quién se aplica

Todas las empresas y personas trabajadoras sujetas al Estatuto de los Trabajadores, cuando la relación dure más de cuatro semanas (art. 2.2 del RD). Si tu contrato es de cuatro semanas o menos, estas obligaciones no se aplican. El resto de tus derechos no cambia.
Relaciones laborales especiales, como el servicio del hogar, los deportistas profesionales o la alta dirección, en lo que prevean sus propias normas y siempre que estas remitan al Estatuto de los Trabajadores.
Personal empleado público, “de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica”.
Pesca y marina mercante, con reglas propias (capítulos III y IV): el contrato siempre por escrito, a bordo y con un contenido mínimo, sea cual sea su duración.

Qué tiene que figurar: los 17 datos del artículo 3

Si tu contrato por escrito ya recoge todos estos datos, la obligación está cumplida. Si solo recoge una parte, la empresa tiene que completar el resto por escrito.

Datos básicos

a) Quiénes firman el contrato.
b) Cuándo empiezas y, si el contrato es temporal, cuándo termina o cuánto se espera que dure.
c) Dónde trabajas: el domicilio social de la empresa y tu centro de trabajo habitual. Si teletrabajas, el centro al que estás adscrito. Si trabajas en varios centros o en centros móviles, o eliges tú dónde trabajar, también tiene que constar.

Tu trabajo

d) En qué consiste tu trabajo. Si el contrato es temporal, la causa concreta que lo justifica y su relación con la duración. Esto es importante: un contrato temporal que no explica por qué es temporal es una señal de alarma. Lo explicamos en la guía del contrato temporal.
e) Tu grupo profesional o categoría, con una descripción que deje claro qué haces. Así puedes comprobar si te pagan según el grupo que te corresponde.

Dinero

f) El salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y forma de pago. Si cobras variables (comisiones, primas, bonus), cómo se calculan y qué criterios determinan si los cobras.

Tiempo de trabajo

g1) Tu jornada diaria, semanal y anual, y cómo se reparte. Tiene que indicar si trabajas de noche o a turnos.
g2) Cómo y cuándo se puede cambiar tu jornada o tu turno.
g3) Lo acordado sobre horas extra y cómo se pagan.
g4) Cuántas vacaciones tienes y cómo se fijan las fechas.
g5) Si tu jornada es irregular: con qué sistema se reparte, en qué días y horas te pueden pedir que trabajes, con cuánta antelación mínima te avisan de una tarea o de su cancelación y, si eres fijo discontinuo, los periodos de actividad e inactividad previstos. Esto último es importante para el contrato fijo discontinuo.

Entrada y salida

h) El periodo de prueba, si lo hay: cuánto dura y qué pruebas o tareas tenéis que hacer tú y la empresa durante ese tiempo.
n) Cómo se termina el contrato: los requisitos formales y los plazos de preaviso que tenéis que respetar tú y la empresa.

Formación y derechos

i) Tu derecho a formación a cargo de la empresa.
j) Si vienes de una ETT, qué empresa usuaria te recibe y la causa de cada contrato de puesta a disposición.
l) El plan de igualdad que se aplica en la empresa, la política de conciliación si mejora el mínimo legal, y el protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.
m) Las medidas para la igualdad de las personas LGTBI, si la empresa las tiene.

Algoritmos

k) Si la empresa usa sistemas algorítmicos o automatizados para decidir sobre tus condiciones de trabajo. Si los usa para tu jornada, tus tareas, tu sueldo, tu promoción, tu lugar de trabajo o tu despido, tiene que explicarte también las pautas, criterios y reglas con los que funcionan.

Convenio y Seguridad Social

o) El convenio o convenios aplicables, con su código, su fecha de publicación en el boletín, su vigencia y si está en ultraactividad, es decir, si sigue aplicándose después de vencido mientras se negocia uno nuevo. Sirve para localizar el tuyo y comprobar tus tablas salariales, como explicamos en la guía del convenio colectivo.
p) La mutua o entidad que cubre cada contingencia, las mejoras voluntarias de Seguridad Social y los planes de pensiones de empresa con las aportaciones hechas.
q) En qué casos pueden cambiar tu trabajo, tu grupo, tu salario o tu jornada, y el procedimiento para hacerlo.

Qué puede darse por remisión. Para el salario base, la jornada, las horas extra, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación, la extinción y la Seguridad Social, la empresa puede remitirse a la ley o al convenio en lugar de explicarlo, “siempre que dicha referencia sea precisa y permita identificar claramente las disposiciones aplicables” (art. 3.3). Un “según convenio” sin identificar cuál no cumple.

Qué es nuevo y qué ya existía

	RD 1659/1998 (hasta el 4-10-2026)	RD 723/2026 (desde el 5-10-2026)
Plazo para informar	2 meses desde el inicio	Antes de empezar
Plazo para informar de cambios	1 mes desde que se aplican	Como tarde, el día en que se aplican
Salario	Base inicial y complementos	Cada complemento por separado, forma de pago y cálculo de variables
Jornada	Duración y distribución	También turnos, trabajo nocturno, horas extra, jornada irregular y preavisos
Contrato temporal	Duración previsible	Además, la causa concreta y su relación con la duración
Periodo de prueba	No se mencionaba	Duración y contenido
Formación	No se mencionaba	Derecho a formación a cargo de la empresa
Algoritmos	No se mencionaba	Existencia y reglas de funcionamiento
Igualdad y acoso	No se mencionaba	Plan de igualdad, conciliación, protocolo de acoso y medidas LGTBI
Convenio	”Datos que permitan su identificación”	Código, fecha de publicación, vigencia y ultraactividad
Seguridad Social	No se mencionaba	Mutua, mejoras voluntarias y planes de pensiones
ETT	No se mencionaba	Empresa usuaria y causa de cada puesta a disposición
Formato	Escrito	Papel o electrónico, que se pueda guardar e imprimir, con prueba de entrega
Accesibilidad	No se mencionaba	Si tienes discapacidad o capacidad intelectual límite, la información tiene que ser accesible y comprensible

Si ya tienes contrato: cómo pedir la información

La disposición transitoria única resuelve el caso de los contratos firmados antes del 5 de octubre de 2026:

La empresa tiene que darte la información del artículo 3 si la pides, en un plazo de 30 días hábiles desde que recibe tu petición, salvo que ya la tengas.
Lo mismo con cualquier cambio que se hubiera producido antes del 5 de octubre.
Los cambios posteriores al 5 de octubre tiene que comunicártelos por su cuenta, como tarde el día en que se aplican.

Pídela por escrito y guarda la prueba de entrega: correo electrónico con acuse, registro de entrada con copia sellada o burofax si la relación está tensa. Un texto que sirve como base:

A la atención de [empresa], con CIF [número]:

[Nombre y apellidos], con DNI/NIE [número], trabajador/a de esta empresa desde [fecha], solicito, al amparo de la disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026, que se me facilite por escrito, en el plazo de treinta días hábiles, la información sobre los elementos esenciales de mi contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral previstas en su artículo 3, en la medida en que no conste ya en el contrato que obra en mi poder. En particular: [por ejemplo, el desglose de complementos salariales, el código del convenio aplicable, la existencia de sistemas algorítmicos de toma de decisiones].

[Lugar, fecha y firma]

No hace falta que expliques por qué la pides. Es un derecho, y la empresa no puede tomar represalias contra ti por ejercerlo (la llamada garantía de indemnidad).

Cómo tiene que dártela

En papel o en formato electrónico. Un correo, un PDF o el portal del empleado sirven, siempre que puedas guardarlo e imprimirlo y la empresa conserve la prueba de que te lo envió (art. 6).
En uno o varios documentos, siempre que entre todos recojan todos los datos.
De forma accesible y comprensible si tienes una discapacidad o capacidad intelectual límite.

El SEPE tiene que publicar en su web un modelo oficial de documento informativo en un plazo de 20 días desde la publicación del real decreto, es decir, hasta el 5 de octubre de 2026 (disposición adicional 1.ª). Si el modelo se retrasa, la obligación se mantiene igual: la norma dice que su publicación “no condicionará la exigibilidad de las obligaciones”. A 28 de septiembre de 2026 no figuraba todavía entre las novedades del SEPE. Actualizaremos esta guía cuando se publique.

Los algoritmos: qué significa en la práctica

La letra k) es la novedad de la que más se habla. Si en tu empresa un programa asigna turnos, reparte pedidos o rutas, fija objetivos o comisiones, puntúa tu rendimiento, decide promociones o señala a quién despedir, la empresa tiene que decírtelo y explicarte con qué pautas, criterios y reglas funciona.

No es obligatorio que te entregue el código fuente ni el algoritmo en sí. Lo que exige es una explicación de cómo toma las decisiones que te afectan. El preámbulo del real decreto conecta esta obligación con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, que clasifica como de alto riesgo los sistemas usados para decidir sobre condiciones de trabajo, promoción, despidos o reparto de tareas (anexo III, punto 4.b).

Ya existía una obligación parecida, pero dirigida al comité de empresa. Desde la llamada “ley rider”, el artículo 64.4.d) del Estatuto obliga a informar a los representantes de “los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial”. La novedad es que ahora la información te llega a ti directamente, aunque en tu empresa no haya representantes.

Qué puedes hacer si no te la dan

Pedirla por escrito con el modelo de arriba y guardar la prueba.
Hablar con la representación legal de los trabajadores, si la hay, o con un sindicato.
Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato “en los términos y plazos establecidos reglamentariamente” es una infracción leve (art. 6.4 de la LISOS), sancionada con 70 a 750 euros según el grado (art. 40.1.a). La Inspección tiene el deber de mantener en reserva quién ha presentado la denuncia.
Si ni siquiera tienes contrato por escrito cuando es obligatorio (temporales de más de cuatro semanas, tiempo parcial, fijos discontinuos, contratos formativos…) o cuando lo has pedido, es una infracción grave (art. 7.1), con multas de 751 a 7.500 euros.

Estas multas son bajas para una empresa grande. Aun así, la información escrita tiene mucho valor como prueba. Si luego reclamas diferencias salariales, un cambio de horario sin preaviso, una temporalidad injustificada o un despido, lo que la empresa te dio por escrito, o lo que se negó a darte, cuenta ante el juez.

Lo que el real decreto no cambia

No cambia tus condiciones. Obliga a informarte de ellas, pero no mejora tu salario ni tu jornada.
No sustituye a los procedimientos de modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto ni a otras obligaciones legales (art. 8). Que la empresa te informe de un cambio por escrito no lo hace válido si no ha seguido el procedimiento que corresponde.
No crea una indemnización por cancelar una tarea con poco preaviso. La directiva europea la prevé en su artículo 10.3, pero el Gobierno decidió no regularla. Siguiendo al Consejo de Estado, entiende que esos casos ya se resuelven con los artículos 12.5.d) y 30 del Estatuto.

Preguntas rápidas

¿Me afecta si mi contrato dura tres semanas? No. El capítulo II solo se aplica a relaciones de más de cuatro semanas.
¿Vale un enlace a la intranet? Solo si puedes guardar e imprimir el contenido y la empresa conserva la prueba de que te lo hizo llegar.
¿Qué pasa si me cambian el turno sin avisar por escrito? Si el cambio afecta a lo que te tenían que comunicar, tienen que hacerlo como tarde el día en que se aplica. Si es un cambio de fondo, además tiene que seguir el procedimiento legal que corresponda.
¿Tengo que firmar el documento? El real decreto no lo exige. Lo que la empresa tiene que conservar es la prueba de que te lo entregó. Firmar un recibí no significa que estés de acuerdo con su contenido.
Trabajo en otro país por encargo de mi empresa. Si vas a trabajar fuera más de cuatro semanas seguidas, la empresa te tiene que informar antes de salir del país o países de destino, la duración, la moneda en que cobrarás, las dietas y gastos, y si está prevista la repatriación (art. 4).